Wie Chief Procurement Officer Potenzialträger gewinnen können

Drei Führungskräfte aus dem Einkauf erklären, wie sie den ‚Kampf um Talente‛ für sich entscheiden.

Das Talentmanagement ist für CPOs oft eines der größten Erfolgshindernisse. Gemäß einer aktuellen Studie von HAYS/CIPS finden es mehr als 2 Drittel aller Arbeitgeber (73 %) heute schwieriger, freie Stellen mit geeigneten Kandidaten zu besetzen. 

Vor diesem Hintergrund erwarten Einkaufsspezialisten nicht nur eine angemessene finanzielle Gegenleistung für ihre Leistungen, sondern auch einen anspruchsvollen und bereichernden Job, in dem sie sich beruflich weiterentwickeln können.

Laura Faulkner ist Head of Supply Chain Services bei RBS, einer Privatkundenbank in Großbritannien und Irland. Sie trat ihren Posten im Januar 2015 an, nachdem sie bereits 13 Jahre lang in der Abteilung tätig war. Trotz der schwierigen Neustrukturierung im Zuge der Finanzkrise 2008 war die Anwerbung fähiger Mitarbeiter, wie sie erklärt, immer ein wichtiger Bereich.

„Bei RBS haben wir glücklicherweise sehr gute Strukturen. Wir werden intern von der Personalabteilung sehr gut beim Talentmanagement und der Bestimmung geeigneter Kandidaten unterstützt.‟

Faulkner setzt auf interne Stellenbesetzung und verkauft die RBS Supply Chain Services (SCS) als Abteilung mit Einfluss im gesamten Unternehmen. „Als Fachbereich für die Lieferkette spielen wir eine aktive Rolle. Wir bemühen uns sehr darum, neue Talente ins Unternehmen zu bringen. Mein Führungsteam und ich wollen uns gut als Arbeitgeber vermarkten. Dazu nehmen wir z.B. persönlich an Jobmessen von Universitäten und anderen Recruiting Events in ganz Großbritannien teil.‟

„Jüngere Talente nehmen uns als Abteilung mit den attraktivsten Arbeitsplätzen wahr. Wir bieten auch Praktika für Absolventen im letzten Ausbildungsjahr. Viele der Praktikanten können wir nach ihrem Abschluss wieder bei uns begrüßen.“

Interne Stellenbesetzung

Auch bei Diageo – Weltmarktführer für alkoholische Getränke – gibt es einen ausgereiften Prozess für Karriereplanung und  -entwicklung. „Das Unternehmen hat eigentlich keine Probleme, fähige Mitarbeiter extern zu finden, dennoch machen wir das nur, wenn wir spezielle Qualifikationen oder Erfahrungen benötigen‟, so Thibaut Eissautier.  „Wir versuchen, Stellen möglichst intern zu besetzen, denn so entsteht ein gewisser Fluss, den wir benötigen, um Karrierewünsche unserer Mitarbeiter befriedigen zu können.‟ 

Zielvorgabe ist, etwa 70 % der Stellen intern zu vergeben. Kürzlich wurden 6 von 7 Positionen auf Führungsebene durch interne Beförderungen besetzt. 

Der Einkauf wird im Unternehmen aktiv als attraktiver Arbeitsplatz zur Entwicklung kaufmännischer Kompetenzen vermarktet. Dabei ist die Personalabteilung eng eingebunden, um sicherzustellen, dass fähige Kandidaten aus dem ganzen Unternehmen ein genaues Bild vom Aufgabenfeld und von dem, was der Einkauf ehrgeizigen und engagierten Mitarbeitern bieten kann, bekommen.

Aufbau der Abteilung 

ARYZTA sieht sich einer ganz anderen Herausforderung gegenüber. Der globale Backwarenhersteller und Anbieter gastronomischer Dienstleistungen befindet sich im Aufbau seines globalen Einkaufs. 

Um an Dynamik zu gewinnen und die anfänglichen Lücken bei Qualifikationen und Sprachkenntnissen zu überbrücken, setzte die Abteilung zunächst auf ein Team aus Zeitarbeitskräften und Beratern. In den vergangenen 12 Monaten konnte die Abteilung jedoch durch Einstellung hochkarätiger Mitarbeiter aus dem externen Arbeitsmarkt Schritt für Schritt ihre volle Leistungsfähigkeit erreichen, wie Jennifer Kirkwood, Global Procurement Head of Capabilities bei ARYZTA, erklärt.

Kirkwood, die den Einstellungsprozess leitet: „Der Aufbau eines ganz neuen Teams bringt viele Möglichkeiten, aber auch Herausforderungen. Wir hatten Gelegenheit, den Einkauf von ARYZTA als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und dadurch Mitarbeiter zu gewinnen, die unsere Begeisterung über die 3-jährige Transformation teilen, die ARYZTA vollziehen möchte.‟

„Wir konnten Mitarbeiter in Positionen bringen, die ihnen die Chance geben, wirklich etwas zu bewegen, Veränderung mitzugestalten und voranzutreiben, und gleichzeitig noch Raum für persönliche Weiterentwicklung, Abwechslung und Reisen lassen. Wir brauchen leistungsstarke Mitarbeiter, die Agilität zeigen und in breit gefächerten Positionen im Unternehmen tätig sein können.‟

Zusätzlich zur externen Mitarbeitergewinnung arbeitet Kirkwood eng mit der Personalabteilung zusammen, um den Einkauf im internen Karriereprozess zu etablieren, beginnend mit der Entwicklung eines Absolventenprogramms, das die funktions- und regionsübergreifende Jobrotation anregen soll. Dies war nicht einfach, denn vielen ist nicht bewusst, was der Einkauf eigentlich macht und dass es dort spannende Jobs gibt.

Dass der Funktionsbereich erst aktiv beworben werden muss, ist vielen Unternehmen bewusst. Der Einkauf hat noch eine Wegstrecke zurückzulegen, um potenziellen Bewerbern die strategische Natur seiner Tätigkeit näherzubringen und im Wettbewerb um interne Potenzialträger, die es oftmals in den Verkauf oder ins Marketing zieht, adäquat auftreten zu können. 

Um die Attraktivität des Einkaufs zu unterstreichen, sollte es laut Kirkwood immer wieder betont werden, dass gerade dieser Bereich viele Möglichkeiten für echte Mitgestaltung und Veränderungen im Rahmen der Arbeit mit multinationalen Fachbereichen bietet.

*Thibaut Eissautier war bis 2015 CPO bei Diageo.